Quién ha vivido una experiencia positiva mantiene una predisposición favorable hacia la empresa durante años. La experiencia del candidato puede tener un efecto multiplicador que trasciende la contratación inmediata convirtiéndose en un embajador espontáneo de la marca.
Lo que un candidato siente mientras participa en un proceso de selección dice mucho más de una empresa que cualquier declaración de valores. La experiencia del candidato, es decir, el conjunto de percepciones, emociones e interacciones que vive una persona durante un proceso de selección y contratación, se ha convertido en un destacable termómetro de la cultura corporativa y un elemento estratégico clave en la construcción de una marca empleadora fuerte.
Cada fase del proceso, desde la redacción y publicación de la oferta hasta la entrevista final o el proceso de onboarding, construye una narrativa que va más allá del resultado. Una empresa que comunica con claridad y cuida la interacción con los candidatos transmite profesionalidad y confianza. Por el contrario, los procesos impersonales o mal gestionados pueden dejar una huella negativa que afecta a la percepción externa de la organización.
“El proceso de selección debe ser una experiencia que aporte valor, incluso a quienes finalmente no resultan seleccionados. El objetivo es que cualquier persona que pase por la empresa se lleve una buena impresión, independientemente del desenlace porque el candidato de hoy puede ser el cliente, proveedor o prescriptor de mañana. Trabajar estratégicamente una buena candidate experience incluye una tecnología amigable, claridad en las etapas, tiempos, comunicación fluida y feedback. Por ello, cuidar su experiencia refuerza indudablemente la imagen como organización, ayuda al candidato a sentirse acompañado en el camino y aumenta las probabilidades de aceptación de una potencial oferta laboral”, sostiene Javier Carbonell, Candidate Experience Manager de Gi Group Holding.
Lo que ocurre en un proceso de selección, y en concreto, en una entrevista suele ser un reflejo de cómo funciona la empresa por dentro, por ello, está comenzando a ser habitual que algunas compañías recojan las impresiones de quienes han pasado por sus procesos de selección. La razón es simple. Estas opiniones y/o sugerencias permiten, desde un punto de vista estratégico, ajustar los procedimientos y detectar contradicciones entre el discurso y la práctica.
Los ‘managers’, clave en la experiencia del candidato
Como parte fundamental de la estrategia corporativa, es clave tener en cuenta el impacto a medio y largo plazo de cualquier proceso de selección en los candidatos. Quién ha vivido una experiencia positiva mantiene una predisposición favorable hacia la empresa durante años. Es más probable que participe en futuros procesos, recomiende la organización o incluso se convierta en un embajador espontáneo de la marca. En este sentido, la experiencia del candidato puede tener un efecto multiplicador que trasciende la contratación inmediata y se convierte en un activo para la compañía.
Además, cuando un proceso está bien diseñado puede generar en el candidato una sensación de pertenencia incluso antes de firmar el contrato. Esa conexión temprana favorece una incorporación más fluida y un mayor compromiso y motivación desde el primer día. Esto también es importante a nivel de productividad, puesto que la calidad del proceso de selección impacta directamente en el rendimiento del talento que se contrata. En cambio, cuando el proceso es distante o poco transparente, es frecuente que el nuevo empleado llegue con dudas. “No es solo cuestión de captar talento, sino de construir relaciones de confianza sólidas desde el principio”, reconoce Carbonell.
Por otro lado, uno de los factores menos explorados, pero con un impacto creciente, es el papel que juegan los responsables de equipo, hiring managers, en la experiencia del candidato. Aunque los departamentos de Recursos Humanos diseñan los procesos, los hiring managers son los que cuentan con el conocimiento técnico y validan el perfil profesional del candidato, y muchas veces son quienes conducen las entrevistas o toman las decisiones finales. Su preparación, capacitación y actitud pueden marcar la diferencia entre una experiencia profesional y una decepcionante.
Desde Gi Group Holding aseguran que, en algunas empresas, esto ha llevado a incluir formación específica en comunicación, escucha activa y liderazgo inclusivo para todos los cargos implicados en la selección.
La importancia del sentimiento de pertenencia desde la entrevista inicial
Desde un enfoque más estratégico, la candidate experience se vincula también con los objetivos de sostenibilidad social de las compañías. Asegurar procesos justos, accesibles y transparentes es parte del compromiso con la diversidad y la equidad. Algunas organizaciones están empezando a auditar sus procesos desde una perspectiva inclusiva para garantizar que todos los perfiles, independientemente de su origen, edad o capacidades, vivan una experiencia alineada con los valores y principios éticos de la empresa.
En un contexto en el que atraer talento es uno de los principales retos estratégicos, la experiencia del candidato ya no puede considerarse un elemento accesorio. Es una herramienta de posicionamiento, de comunicación y de construcción de confianza. Cada proceso de selección es una oportunidad para mostrar cómo se relaciona una organización con las personas, qué valores prioriza y cómo entiende su papel en el entorno profesional y social.
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