Tras la bienvenida de Jaume Aguadé, HR People Excellence Manager de Messer Ibérica de Gases, Alberto Díez de Celis, Director de People & Talent de RibéSalat, ha expuesto las dificultades que encuentran los directivos a la hora de retirarse, especialmente debido a la diferencia entre los ingresos en activo y la menor remuneración que percibirían una vez jubilados. “Nos encontramos con situaciones de duplicidad de puestos, con dos personas desempeñando la misma función: el directivo cercano a la edad de jubilación y el que está previsto que lo sustituya. Sin embargo, esto genera frustración en el nuevo candidato, que se siente como el eterno número dos y acaba buscando otras oportunidades laborales”, ha señalado.
Asimismo, Díez de Celis ha subrayado la importancia de planificar el relevo generacional de forma ordenada y ha advertido sobre los retos legales y económicos que supone prescindir de directivos al llegar la edad de jubilación: “la jubilación es un derecho, no una obligación. Hay empresas que optan por despedir al empleado llegado ese momento, pero esta opción tiene un coste elevado y genera precedentes que son impracticables e inviables”.
Premios de jubilación o incentivos financieros, herramienta clave
Ante este escenario, el director de People & Talent de RibéSaalt ha abogado por una solución innovadora: la jubilación incentivada a partir del diseño de un plan de jubilación que permita constituir un capital adicional para estos empleados a cambio de que se retiren a la edad legal de jubilación ordinaria. Se trata de “premios de jubilación” o incentivos financieros, una retribución económica que los altos ejecutivos perciben cuando alcanzan la edad establecida y deciden abandonar la compañía. De esta forma, se compensa la pérdida de poder adquisitivo que podrían enfrentarse al jubilarse y los costes adicionales que supondría para la empresa la prolongación de su vida laboral.
Gestión del relevo generacional: diversidad de enfoques empresariales
La sesión también ha contado con una mesa redonda que ha reunido a destacados profesionales de distintos sectores para compartir experiencias y soluciones prácticas. Concretamente, han participado Alejandro Carballo, director Catalunya y Aragón de Vodafone; Esther Fernández, SG-1 Personnel Planning & HR Analytics People and Organization de SEAT; Joan Pere Gerbolés, HR Director de Cobega; y Ricardo Alfaro, Subdirector General y Miembro del Comité de Gerencia de Asepeyo.
Durante el debate se han abordado distintos enfoques, como los planes de suspensión de empleo para empleados próximos a la edad de jubilación, los programas de sucesión directiva para evitar duplicidades y garantizar la continuidad o las bajas incentivadas como herramientas para optimizar las plantillas. Asimismo, se ha destacado la importancia de contar con planes de pensiones corporativos y gratificaciones que faciliten una transición económica adecuada para los empleados.
Los ponentes han coincidido en la necesidad de anticiparse a estas situaciones, evitando decisiones precipitadas que puedan afectar tanto a la estructura organizativa como al bienestar de los trabajadores. Además, han puesto de relieve el reto de encontrar sustitutos cualificados en determinados sectores y el impacto que esto puede tener en los costes de reposición.
Falta de cultura financiera: un desafío para la planificación de la jubilación
Uno de los aspectos más debatidos durante el encuentro ha sido la escasa cultura financiera orientada a la jubilación en España, especialmente en comparación con países como Alemania, Inglaterra o Estados Unidos, donde la planificación a largo plazo se enseña desde el sistema educativo. Los expertos han alertado sobre la falta de concienciación, que se manifiesta principalmente en las generaciones más jóvenes, que tienden a priorizar beneficios inmediatos frente a la planificación futura.
“Pensar en la jubilación a los 55 años es llegar tarde”, ha advertido Ricardo Alfaro, subrayando la necesidad de fomentar la pedagogía y la responsabilidad individual en la gestión del propio futuro económico.
En cuanto a las perspectivas de futuro, los ponentes han coincidido en que, aunque las empresas pueden poner herramientas a disposición de sus plantillas, la responsabilidad última recae en cada empleado. “Como organizaciones debemos facilitar los recursos, pero es fundamental que las personas tomen conciencia de la importancia de planificar con tiempo”, han concluido.